KOMPENSASI

A. PENGERTIAN
Pengelolaan kompensasi adalah fungsi penting di dalam organisasi dan biasanya merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Salah satu aset paling penting dari pekerjaan di mata sebagian besar karyawan adalah tingkat bayarannya. Bayaran (pay) juga ditentukan oleh keahlian dan upaya yang dibutuhkan untuk menunaikan sebuah pekerjaan dan tingkat terhadap pekerjaan dinilai oleh organisasi dan masyarakat.
Menurut Simamora, kompensasi meliputi kembalian-kembalian finansial, jasa-jasa terwujud, dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Istilah kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah. Bagaimanapun, istilah kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Pada saat dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.
Ada beberapa terminologi dalam kompensasi, yaitu :
- Upah dan Gaji : Upah (Wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Sementara gaji (sallary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
- Insentif : adalah tambahan-tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Tujuan utama program insentif adalah mendorong dan memberi imbalan atas produktivitas karyawan dan efektivitas biaya.

Program-program insentif terdiri atas dua jenis :
1. Program Insentif Individu : pemberian kompensasi berdasarkan penjualan-penjualan, produktivitas, atau penghematan-penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu.
2. Program Insentif Kelompok : pemberian kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen, divisi, atau kelompok kerja) karena melampaui standar profitabilitas, produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya.
- Tunjangan : hal-hal berupa asuransi, program pensiun, tunjangan keluarga yang ditanggung oleh perusahaan.
- Fasilitas : hal-hal yang berupa kenikmatan seperti kendaraan, keanggotaan klub tertentu, atau akses langsung. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif-eksekutif yang dibayar mahal.

Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Sedangkan kompensasi nonfinansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Kompensasi bisa diberikan langsung, dimana uang langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk nonmoneter.

B. KARAKTERISTIK KOMPENSASI
Terdapat lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi apabila kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya, yaitu :

1. Arti penting
Sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran para karyawan dan menerapkan berbagai imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda di dalam organisasi.
2. Fleksibilitas
Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem imbalan yang terkait dengan individu-individu.
3. Frekuensi
Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja karyawan.
4. Visibilitas
Imbalan-imbalan yang kelihatan (visible) memiliki keuntungan tambahan karena mampu memuaskan kebutuhan-kebutuhan karyawan akan pengakuan dan penghargaan.
5. Biaya
Sistem kompensasi tidak dapat dirancang tanpa pertimbangan yang diberikan terhadap biaya imbalan-imbalan yang tercakup. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah, dan karena sifat mendasar biaya yang ditimbulkannya, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi.

C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
Ada beberapa faktor yang berpengaruh dalam pemberian kompensasi :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan peusahaan
3. Serikat buruh / Organisasi karyawan
4. Produktivitas kerja karyawan
5. Pemerintah dengan UU & Keppres
6. Biaya hidup
7. Posisi jabatan karyawan
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
9. Kondisi perekonomian nasional
10. Jenis dan sifat pekerjaan

D. TUJUAN KOMPENSASI
Berikut ini adalah beberapa tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan :
1. Memikat para karyawan maupun calon karyawan yang potensial
2. Menahan karyawan-karyawan yang Kompeten
3. Memotivasi para karyawan agar lebih kreatif dan produktif dalam bekerja
4. Meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya dan apa yang akan mereka hasilkan
5. Memelihara kontinuitas operasi-operasi perusahaan dengan memiliki angkatan tenaga kerja yang stabil


E. METODE PEMBERIAN KOMPENSASI
Ada 2 metode pemberian kompensasi, yaitu :
1. Metode Tunggal : suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
2. Metode Jamak : suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.
Metode manapun yang dipergunakan, hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran organisasi/perusahaan sama-sama tercapai dengan baik.

F. SISTEM DAN WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
a. Sistem Pembayaran Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan sebagai berikut :
1. Sistem Waktu
- Besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu, seperti : jam, hari, minggu, atau bulan
- Administrasi pengupahannya relatif mudah, dapat diterapkan pada karyawan tetap, maupun kepada pekerja harian
- Sistem ini ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya, da bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya
- Besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja, bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya
- Kelebihan sistem ini adalah administrasi pengupahan tergolong mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan selalu tetap.
- Kelemahan sistem ini adalah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sesuai perjanjian.

2. Sistem Hasil
- Kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
- Kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan kepada lamanya waktu mengerjakan.
- Tidak dapat ditetapkan pada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik seperti administrasi.
- Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.
- Kelemahan sistem ini adalah apabila kualitas barang yang dihasilkan kurang baik, karyawan yang kurang mampu akan mendpatkan balas jasa yang kecil sehingga kurang manusiawi.

3. Sistem Borongan
- Suatu cara pengupahan yang penetapan besar jasanya didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
- Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
- Dalam sistem borongan memerlukan kalkulasi yang tepat untuk memperoleh balas jasa yang wajar.

b. Waktu Pembayaran Kompensasi
- Kompensasi harus dibayar tepat waktu, jangan sampai terjadi penundaan agar kepercayaan karyawan terhadap perusahaan semakin besar sehingga kesenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.
- Waktu pembayaran kompensasi yang tepat akan memberikan dampak positif bagi karyawan dan perusahaan yang bersangkutan
- Kebijaksanaan kompensasi harus diprogram dengan baik dan diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya bermanfaat.

G. KEADILAN & KELAYAKAN DALAM KOMPENSASI
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian sebaik-baiknya agar balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
a. Asas adil
- Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsisten.
- Adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.
- Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
- Asas adil akan menciptakan suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

b. Asas layak dan wajar
- Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
- Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku.

H. KOMPENSASI PELENGKAP ( FRINGE BENEFITS )
Merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket ”benefits” dan program-program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan di organisasi dalam jangka panjang.
Program-program penyediaan fringe benefits ini berkembang pesat terutama karena hal-hal berikut :
- Perubahan sikap karyawan
- Tuntutan serikat pekerja
- Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefits yang menarik dan menjaga karyawannya
- Persyaratan-persyaratan yang ditetapkan pemerintah
- Tuntutan kenaikan biaya hidup

Berbagai bentuk kompensasi pelengkap yang dapat diberikan kepada karyawan dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time of benefit)
a. Waktu istirahat
b. Hari-hari sakit
c. Liburan dan cuti
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
a. Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode (asuransi)
b. Tunjangan Hari Tua
c. Tunjangan Pengobatan
3. Program pelayanan
a. Program rekreasi
- Kegiatan olah raga
- Kegiatan kesenian
b. Kafetaria
c. Perumahan
d. Bea siswa pendidikan
e. Biro konsultasi
f. Transportasi
g. Perpustakaan

4. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal
a. Kompensasi bagi karyawan yang menderita cacat
b. Pemberian pesangon
c. Pembayaran asuransi tenaga kerja
d. Perawatan kesehatan secara periodik

Berikut ini adalah manfaat Fringe Benefits bagi perusahaan :
1. Penarikan yang lebih efektif
2. Peningkatan semangat kerja dan loyalitas karyawan
3. Penurunan ”turn over” karyawan dan absensi
4. Pengurangan kelelahan
5. Pengurangan pengaruh serikat karyawan
6. Hubungan masyarakat yang lebih baik
7. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan
8. Meminimalkan biaya kerja lembur
9. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah

Prinsip Fringe Benefits yaitu harus memberikan kontribusi kepada organisasi, paling tidak sama dengan biaya yang dikeluarkan oleh organisasi tersebut. Prinsip yang lainnya adalah :
a. Program benefits karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata.
b. Benefits hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan pada saat pendekatan sehingga kelompok lebih efisien daripada perorangan.
c. Benefits hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin
d. Ada program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai jangkauan luas, agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan.
e. Biaya-biaya program benefits hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik.